极目新闻评论员 文清蔓
1月21日，武汉东湖高新区人民法院高新产业园人民法庭法官胡秋俊以案释法，讲述了近期办理的一起年度绩效奖金评定纠纷案。
胡某是武汉某公司的员工，双方签订的劳动合同中约定，公司可根据实际经营状况和经济效益以及员工在工作方面的贡献，视情况相应给予员工激励奖金。
证据材料显示，胡某仅签字确认其当年4月份的绩效表，评估等级为“C”级，对于其余月份的绩效表公司未能提供。庭审中，胡某陈述其个人月度成绩10个月合格，1个月优秀，1个月不合格。
武汉东湖高新区人民法院经审理认为，胡某年度绩效被评定为“C”的证据材料由公司评定并制作，应由公司承担举证责任。但是，公司没有提供绩效面谈的记录和胡某签字确认的年度绩效评估表，所以公司主张胡某年度绩效等级评定为“C”，法院不予采信。随后，法院根据胡某在庭审中陈述的月度考核情况，按照“B”等级以及0.8的个人系数计算绩效奖金，扣除公司已支付的一万四千余元绩效奖金，判令公司还需支付胡某年度绩效奖金差额四千余元。（1月22日经视直播）
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临近年关，绩效考核与奖金发放成为职场焦点话题。在这起案件中，胡某作为武汉某公司员工，其劳动合同虽约定公司可依经营与员工贡献给予激励奖金，但年底公司发布绩效考核通知后，按特定公式算出胡某绩效奖金。胡某认为评定不合理，仲裁被驳回后诉至法院。此案例凸显出绩效考核与奖金发放这一关键环节中的潜在矛盾，背后涉及诸多值得深入探讨的问题。
绩效考核应“一是一二是二”，做到清晰明确。这不仅是对劳动者辛勤付出的尊重，更是对公平正义的坚守。年终奖对职工意义重大，是其一年劳动成果的重要体现。劳动者兢兢业业工作一年，理应获得与之匹配的合理报酬。若用人单位无视员工付出，在考核时故意压低奖金以克扣，这种行为严重损害了员工的合法权益。长此以往，员工工作积极性受挫，对企业的忠诚度下降，企业内部凝聚力和向心力也会随之消散。同时，企业这种不诚信的做法也会损害自身信誉和形象，在人才市场和商业合作中逐渐失去竞争力。
从法律层面看，这起司法判例明确了绩效评定并非公司单方面“拍脑袋”决定。绩效评定需符合合法流程，并且要得到职工同意并签字，用人单位还需承担举证责任。这一规定为劳动者提供了有力的法律保障，同时也规范了企业的考核行为。企业不能再随意操纵考核结果，而必须遵循公正、透明的流程，以事实和数据为依据，确保考核结果真实反映员工的工作表现和贡献。这不仅有助于维护劳动者的合法权益，也促使企业建立科学合理的绩效考核体系，提升管理水平。
营造良好的工作氛围，实现企业与员工的双赢，是企业发展的必由之路。保护劳动者合法权益是基础，只有让员工感受到公平公正，他们才会全身心投入工作，为企业创造更大价值。企业应认识到，员工是企业发展的核心力量，只有保障员工的权益，才能激发员工的积极性和创造力。同时，员工也应理解企业面临的市场竞争和经营压力，与企业共同成长。双方在相互尊重、相互信任的基础上，携手共进，实现企业效益与员工福利的同步提升。
在市场经济环境下，企业与员工的关系如同鱼水。企业要想长远发展，就必须重视绩效考核的公正性，以合法、合理、透明的考核机制，激发员工的工作热情。员工则应在遵守企业规章制度的前提下，积极履行工作职责，为企业发展贡献力量。只有这样，才能构建和谐稳定的劳动关系，营造良好的工作氛围，实现企业与员工的双赢，推动社会经济的健康发展。这起年度绩效奖金评定纠纷案，为企业和员工都上了一堂生动的法治与责任课，值得深思与借鉴。
来源：极目新闻（评论员：文清蔓）
